商业案例很清楚

多样化的公司更成功;这是清楚的。每年，更多的研究强化了工作场所多样性和财务成功之间的联系，多样化的公司也更具创新性，这推动了持续的改善和竞争优势。专注于改善多样性的公司也通过为传统的个人排斥个人繁荣创造机会，并通过提高对股权和纳入工作场所的重要性的认识来发挥关键作用。我们知道这一领域的改善需要不仅仅是招聘多元人才 - 我们还必须确保我们的政策和实践是公平的，我们必须努力建立一个迫使人们留住留宿团队的文化。

这项工作的紧迫性从未如此之大

2019年，我们将包容作为核心价值加入公司愿景。惠好的价值观是永恒而神圣的，我们不会轻易改变。我们之所以增加包容性，是因为我们明白，要推动公司发生真正的变化，我们需要让大家明白，我们对建立一个真正包容性工作场所的承诺是坚定不移的，不会妥协，正如它的目的一样安全，完整性，公民身份和可持续性．

为了帮助我们更好地了解自己的优势和差距，我们成立了一个包容委员会，由来自公司各个角落和各个层次的20名不同类型的员工组成。该理事会定期在惠好召开会议，讨论多样性、公平性和包容性的机会;分享我们如何改进的见解和想法;并为我们的高级管理团队提出建议。

我们对行动的承诺

基于包容委员会的意见，我们为惠好建立了六个重点改进领域(如下)。在每一项指标中，我们都设定了目标——有些是我们每年都会为之努力的长青行动，有些是我们每年设定并实施的改进目标，以推动进展。2020年，为了应对乔治·弗洛伊德(George Floyd)的悲惨去世引发的广泛社会动荡和抗议，我们召开了包容性理事会(Inclusion Council)，讨论我们还能做什么，应该做什么来加快我们的工作。根据他们的意见，我们将2020年的目标更新到了下面的列表中。我们还有很多工作要做，我们知道这只是我们走向真正改变之旅的开始。

领导和问责制

• 多样性数据回顾:我们的高级管理团队定期审查我们的多样性的数据监督我们的进展。我们的董事会每年都会审查这些信息。
• 领导承诺:我们正在修改现有的“人民原则”承诺，包括对多样性、公平和包容的明确承诺。这一承诺旨在推动领导责任，以欣赏、尊重、重视、倾听和与员工沟通。所有领导人将每年审议并签署这项承诺。
• 前50名领导者培训：作为公司的主要决策者，我们认识到，我们的高层领导了解工作场所中的种族、性别、特权和平等问题是多么重要。我们所有的高层领导人都至少参加过一次无意识偏见的培训，我们将把这一培训也包括种族公正/公平的培训。

公平的做法和政策

• 政策与培训：我们不容忍任何形式的歧视或骚扰在我们的工作场所。我们制定了反歧视、反骚扰和平等就业机会政策，并定期对员工进行这些政策培训，以确保员工理解和遵守这些政策。
• 就业的行动:在招聘、提拔和解雇员工时，我们采用一致的流程，以确保所有决策都基于明确的绩效标准。在作出这些决定时，我们不得基于种族、肤色、民族、国籍、宗教、性别、性别、年龄、残疾、退伍军人身份、性取向、基因、性别认同或表达，或任何其他受法律保护的特征而进行歧视。
• 支付股权评论：我们定期检讨薪酬措施，以确保种族和性别平等。
• 员工救济基金：2019年，我们设立了紧急救助基金，帮助因飓风、火灾、龙卷风、洪水、军事部署和家庭暴力等事件而遭受经济困难的员工 。该基金支付在紧急情况下无法获得这些必需品的雇员的基本人类需求费用。
• 外部专业知识:除了我们自己的多样性，股权和包容性的内部专家外，我们还投资外部建议，以帮助评估我们的政策，做法和计划;找到我们错过的任何空白;并制定计划以关闭这些差距。

招聘和雇佣

• 不同的申请人池:我们与直接雇主协会(Direct Employers Association)合作，确保我们的工作岗位张贴在广泛的招聘板上，以吸引各种各样的人才。我们监控申请人的多样性，以帮助推动每一个职位的改进，并作为一个公司随着时间的推移。
• 姓名从Résumés删除：研究表明，当在Résumés上可见时，无意识的偏见会影响候选人选择的多样性。从2020年7月开始，我们部署了一个技术解决方案，在审查的第一阶段隐藏了申请人Résumés的名称，以消除我们的选择过程中的这一偏见。
• 多样化的招聘团队:为确保在候选人选择过程中考虑广泛的观点，我们预计我们所有招聘经理都会尽一切努力建立多样化的招聘团队。
• 职位清楚能见度：为确保所有合格的内部候选人都有机会竞争公开职位，我们在内部招聘板上发布非执行类职位至少5天。
• 学校的伙伴关系:我们支持多样性奖学金密西西比州立大学森林资源学院和北亚利桑那大学林业学院;我们支持这一点森林政策计划中的Mollie Beattie访问学者;我们与俄克拉荷马州立大学理工学院为学生提供学费资助和实习机会;我们和美国毕业生的工作确保密西西比州和路易斯安那高中生的工作准备。

培训与发展

• 无意识的偏见培训:从2020年开始，我们将对所有员工实施强制性的无意识偏见培训。我们大多数的领导者已经完成了这个训练，这是我们正常领导力发展项目的一部分。
• 种族平等/股本培训:我们的前50名领导人将在2020年底前完成有关种族和社会公正、特权和公平的培训。
• 包容性的领导力培训:我们将从2021年开始将包容性领导力培训纳入我们的领导力发展项目。
• 领导计划参与：我们确保所有员工都有平等的机会参与我们的领导力发展项目，并确保参与项目的女性和有色人种在符合条件的员工群体中所占的比例达到或超过当前的比例。
• 辅导项目:我们有许多非正式的辅导计划和我们公司的关系，我们正在努力建立更正式的计划和方法。

交流与文化

• 包含博客:在2020年，我们推出了一个内容博客，专注于通知，教育，鼓舞人心，并将员工联系在我们所做的一切中的纳入问题上。
• 领导的消息:我们的大多数高管都有内部博客，在上面分享他们对多样性、公平和包容性的个人思考。我们还在公司范围内举行市政厅会议，突出和讨论我们的包容性价值。
• 放大意识：在我们的内部新闻频道和员工应用程序中，我们全年分享教育信息，对各种群体重要的假期和庆祝月份，以及员工的观点是那些令人难以置信的意思。
• 文化评估：每年我们都会进行全公司参与度调查，以评估工作场所文化的健康程度。我们包括了关于纳入的不同问题，并跨人口统计审查我们的结果，以确定和消除任何差距。

亲和力和连接

• 员工资源组：多年来，我们支持八个韦伊赫时代的ERG，以帮助为各种员工群体构建亲和力，网络和意识。但是，这些团体往往仅在我们的总部地区处于活跃状态。作为我们包容委员会工作的一部分，我们正在重新评估我们对员工资源团体的方法和基准最佳实践。在2021年，我们将推出一种新的方法，与我们的业务目标，从区域集中的，并由员工在我们在北美的运营中致敬。

前进的道路

十多年来，魏先生妇女的总体表现在20％以下徘徊，而颜色人民的总体表现已经徘徊在20％以上。这在我们的行业中并不罕见，但对我们来说是不可接受的。虽然我们为我们多年来的进展感到自豪，但特别是在领导力的妇女和我们的董事会中，我们只需做得更好，我们致力于取得进展。

对我们来说，从基本上的理解开始，多样性是事实;它描述了在我们的业务中工作并生活在我们的社区中的人民之间的差异丰富。包含是一种选择;它描述了我们每天做出的决定，以确保每个人都被认可，听到和重视。股权是一个过程;它要求我们审查我们的政策和做法，以消除不公平的障碍，并确保真正平等的机会。归属是结果;它描述了人们在感到安全的时候让人们感到疑虑，让他们的整个自我在不担心判断和排斥的情况下。

我们有很多工作要做以实现这一愿景，我们知道改变不会发生过夜。我们也知道，除非我们承诺以不同的方式以及致力于推动这种变化的时间和资源，否则更改根本不会发生。随着我们包容委员会的持续帮助，我们相信我们正处于正确的道路上。