政策

每个员工都有权免于歧视，骚扰，欺凌，不恰当的工作场所行为。作为一个平等的机会雇主，韦伊尔霍夫斯人每一项合理的努力确保雇员不会在工作场所进行此类行为。

期望

反歧视

Weyerhaeuser禁止基于性别、种族、肤色、宗教或信仰、民族或族裔血统、血统、年龄、身体或精神残疾、性取向、性别认同或表达、遗传信息、军人或退伍军人身份对任何申请人、员工、供应商、承包商、客户或客户进行歧视，婚姻状况、怀孕（包括分娩、母乳喂养和相关医疗条件）或受地方、州、省或联邦法律保护的任何其他特征（美国为“受保护特征”，加拿大为“禁止理由”）。

骚扰，欺凌等不恰当的工作场所行为

Weyerhaeuser禁止（1）基于个人受保护特征（美国）或禁止理由（加拿大）的骚扰，以及（2）基于个人受保护特征或禁止理由（无论是否）的骚扰、欺凌或其他不适当的工作场所行为。本政策适用于开展Weyerhaeuser业务或工作相关活动的所有员工，包括但不限于工作场所洗手间、休息/午餐室以及场外工作相关会议、会议和社交活动。本政策还适用于员工在工作时间以外的不当行为，如果此类行为针对其他Weyerhaeuser员工、申请人、供应商、承包商、客户或客户。

工作场所骚扰、欺凌和其他不当行为是来自任何来源的不受欢迎的身体或言语行为、评论、展示、行为或手势的单一或重复事件，对个人或个人的表现产生负面影响；意图导致或导致个人受到羞辱、恐吓、冒犯或降级；使个人执行其工作更加困难；创造一个令人生畏、充满敌意或令人厌恶的工作环境；或对员工的健康或安全构成威胁。加拿大安大略省进一步将工作场所骚扰定义为在工作场所对已知或应已知为不受欢迎的员工进行无理（即，引起或倾向于引起烦恼、沮丧或担忧）的评论或行为，或工作场所性骚扰。禁止任何属于上述定义范围内的行为。

骚扰、欺凌和不恰当的工作场所行为的例子，无论与个人或团体的受保护特征或禁止场所有关，或违反惠好政策，包括但不限于:

  • 言语行为，如诽谤；贬损性评论、笑话、故事或影射；修饰语；或威胁
  • 视觉展示，如贬损的照片，漫画，海报，绘画等
  • 身体行为，如不想要的触摸、攻击或阻碍他人的动作
  • 具有贬低，羞辱，恐吓或向个人或群体的令人沮丧，羞辱，恐吓或表现出敌意或厌恶的行为

性骚扰是骚扰，欺凌和基于性别，性取向或性别认同/表达的其他不适当的工作场所行为（包括非二元性别）。它不必是性质的，但可以和经常是。性骚扰的例子包括但不限于：

  • 如果请求或推进的人能够向工人授予、授予或拒绝福利或推进，并且该人知道或应该合理地知道该请求或推进是不受欢迎的，则进行性请求或推进
  • 提供或调整工作福利以换取性利益
  • 言语行为，如性或粗俗的评论、笑话、故事或影射
  • 对某人的身体或衣服的生动或暗示性的评论
  • 关于某人性行为或性取向的八卦或问题
  • 视觉上的行为，如抛媚眼或做出色情、粗俗或暗示性的手势
  • 身体行为，如不想要的触摸、攻击或阻碍他人的动作
  • 显示性暗示照片，漫画，海报，图纸等
  • 不受欢迎和重复调情，日期的请求等
  • 由于该人的性别，性别或性别认同/表达，令人恐吓，敌对，贬损或以其他方式令人攻击的言论，无论是言论本身是否自然是性的

主管或经理与员工管理和方向有关的合理行动，或者工程处不是工作场所欺凌，骚扰，或不恰当的工作场所行为。

报告歧视，骚扰，欺凌等不恰当的工作场所行为

员工如果认为自己遭受、目睹或意识到潜在的歧视、骚扰、欺凌或不适当的工作场所行为，必须立即向主管或人力资源经理报告。如果员工因为任何原因不愿意向任何一家公司汇报，他们应该联系他们的二级主管——道德与商业行为部或法律部。所有目睹或意识到潜在的歧视、骚扰、欺凌或针对他人的不当工作行为的公司领导、主管和经理也必须立即向他们的主管、人力资源经理、道德和商业行为规范部门或法律部门报告。不这样做可能导致纪律，直至并包括终止雇佣。

惠好将对所有被举报的歧视、骚扰、欺凌和不适当的工作场所行为进行公正、彻底和客观的调查。如果公司发现此类行为发生，将采取适当的纠正措施，直至并包括终止雇佣关系。指控的细节，包括投诉人和被指控的骚扰者的姓名，将在可能的范围内予以保密，并只与因调查或采取纠正措施的商业原因或法律要求而需要知道的个人共享。

Non-Retaliation

惠好不会容忍对善意举报或威胁举报潜在歧视、骚扰、欺凌或不当工作场所行为的员工的报复;或参与惠好或相关机构对此类投诉的调查。任何员工在遵守本政策处理歧视、骚扰、欺凌或不适当的工作场所行为时，都不会受到惩罚。任何被发现从事报复行为的雇员将受到纪律处分，直至包括终止雇佣关系。

This policy does not discourage an employee from exercising the employee’s rights under applicable employment standards laws, occupational health and safety laws, or any other law to resolve a complaint of harassment, including applicable human rights laws (Canada) or to request the assistance of an occupational health officer (Saskatchewan).